6 février 2018

La dénOnciatiOn d’un usage d’entreprise

L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail ou une convention ou un accord collectif ne l’impose.

Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit répondre à 3 conditions cumulatives :

• il doit être général, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (par exemple, ouvriers de la maintenance),

• il doit être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement (exemple : une prime versée depuis plusieurs années),

• il doit être fixe, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles précises (exemple : une prime dont le mode de calcul est constant et fixé à l’avance avec des critères objectifs).

Ainsi, pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit :

●  Informer les institutions représentatives,
●  Informer individuellement les salariés,
●  Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge).

➢ Informer les institutions représentatives

La Cour de cassation considère qu’il s’agit de la première étape que doit respecter l’employeur (Cass. soc 13/02/1996 n° 93-42309).

L’information doit être communiquée aux délégués du personnel lors de la réunion mensuelle, mais aussi de façon individuelle et par écrit.

En l’absence de représentants du personnel, cette étape n’est pas à prendre en compte, sous réserve que l’employeur ait effectivement organisé des élections professionnelles et qu’un PV de carence ait été rédigé.

En effet, l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise rend la dénonciation irrégulière si elle est due au défaut d’organisation d’élections par l’employeur (Cas. soc. 16/11/2005, n°04-40339).

➢ Informer individuellement les salariés

Il est nécessaire d’informer chaque salarié par écrit, de préférence en lettre recommandée ou lettre remise en main propre.

En effet, les informations suivantes ont été considérées comme non licites par la Cour de cassation :

●  Affichage (Cass. soc. 27/11/1990 n° 87-42404),
●  Annonce faite lors d’une réunion du personnel (Cass. soc. 04/07/1995 n° 92-40076),
●  Mention portée sur le bulletin de salaire (Cass. soc. 09/04/2002 n° 00-41783).

A noter : la dénonciation n’a pas à être motivée. Cependant, elle est nulle si elle répond à un motif illicite, par exemple tenter de faire échec à l’exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 13/02/1996, n°92-42.066).

➢ Respecter un délai de prévenance suffisant

L’information sur la dénonciation doit être faite dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations mais l’employeur n’a pas à prendre l’initiative de ces dernières (Cass. soc. 16/03/1989, n°85-45934).

Le délai de prévenance s’apprécie en fonction de chaque espèce.

A titre d’exemple, a été considéré comme un délai suffisant la dénonciation d’un usage en juin pour une prime de fin d’année habituellement versée sur la paye de décembre. (Cass. soc. 27/04/1989 n° 86-45468).

Au contraire, a été considéré comme un délai insuffisant la dénonciation le 30 juin du versement d’une prime de campagne versée habituellement en juillet (Cass. soc. 24/10/1997 n° 96-40927) ou le 20 novembre du versement d’une prime versée habituellement en décembre (Cass. soc. 05/02/1992 n° 88-41643).

Ainsi si un délai « suffisant » doit être respecté entre la dénonciation et la date prévue du bénéfice de l’usage, il est évident que la dénonciation ne peut en aucun cas avoir un effet « rétroactif ».

Ainsi un usage qui serait dénoncé le 1er janvier 2011 pour une prime versée habituellement le 31 décembre 2010 continuerait d’être actif car la dénonciation de l’usage serait considéré comme illicite.

A noter : On peut également mettre fin à un usage par un accord collectif même moins favorable, pour autant que l’accord ait le même objet (Cass. soc. 05/04/2012, n° 10-12182).

➢ Cas particulier de l’usage mentionné dans un contrat de travail

L’usage présent sur un contrat de travail ne se supprime pas sauf à modifier le contrat de travail (Cass. soc. 13/02/1996, n°93-42309).

De même, une clause du contrat de travail prévoyant la renonciation par le salarié d’un usage pratiqué dans l’entreprise doit être considérée comme nulle (Cass. soc. 27/03/2001 n° 98-44292).

➢ L’effet de la dénonciation

Dénonciation licite

Si la dénonciation est licite, l’usage cesse de produire ses effets, les salariés ne peuvent en aucun cas en demander le bénéfice par la suite (Cass. soc. 25/02/1998 n° 85-40821).

Dénonciation illicite

Si la dénonciation n’est pas faite dans les règles édictées plus haut, l’usage perdure et les salariés doivent en bénéficier bien entendu, jusqu’à une nouvelle dénonciation régulière éventuelle (Cass. soc. 16/12/1998 n° 95-40385).

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