Cadre juridique
(Article L.1222-9 et suivants du code du travail)
Le Coronavirus a fait découvrir le télétravail. « Télétravail » est devenu un des mots les plus populaires sur Google depuis mars 2020. Est-ce un droit pour les salariés ? L’employeur peut-il l’imposer ? Peut-il être rendu obligatoire dans certains cas ? Autant de questions qui imposent un rappel du cadre juridique du télétravail.
RAPPEL DE LA DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur est le salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le cadre juridique du télétravail diffère selon que nous sommes confrontés à des circonstances exceptionnelles, telles que la crise sanitaire actuelle (I), ou que nous sommes placés dans des circonstances normales (II).
I. LE RECOURS AU TELETRAVAIL EN PERIODE DE CRISE :
Caractère obligatoire du télétravail en période de crise sanitaire :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut donc être imposé unilatéralement par l’employeur, sans l’accord des salariés.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
L’employeur peut-il imposer le télétravail ?
Oui, l’employeur peut imposer le télétravail sans l’accord du salarié. Le code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
Elisabeth Borne, Ministre du Travail, a rappelé le 30/08/20 que « le télétravail reste une pratique recommandée surtout dans les zones où le virus circule beaucoup ».
L’employeur peut-il refuser le télétravail ?
Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.
Dans tous les cas, l’employeur doit motiver le refus.
Depuis le 17 mars 2020 et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.
Le salarié peut-il choisir ses jours télétravaillés ?
Non, à la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.
L’employeur peut-il imposer de télétravailler pendant les congés ?
Non, l’employeur n’a pas le droit d’imposer au salarié de télétravailler pendant les congés.
Le salarié peut-il être au même moment en activité partielle et en télétravail ?
Non, le télétravail est une des modalités possibles du travail. Dès lors que le salarié est en télétravail, il ne peut pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.
II. LE RECOURS AU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Mise en place du télétravail :
Le télétravail peut être mis en place :
- soit dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux (accord de branche, d’entreprise, d’établissement, de groupe) ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique, s’il existe,
- soit, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen.
L’employeur a le choix de passer soit par un accord collectif ou une charte, soit par un accord individuel.
Comment gérer la demande de télétravail par le salarié ?
Nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié :
Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur.
Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat.
L’accord des deux parties doit être formalisé.
Formalisme de l’accord :
- Lorsque le télétravail est mis en place par un accord collectif ou une charte, il n’est pas exigé la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou la présence d’une clause pour formaliser son acceptation. Les modalités d’acceptation sont prévues par l’accord collectif ou la charte.
- En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’accord doit être formalisé « par tout moyen » (ex : courriel, sms). Il est conseillé pour éviter tout litige éventuel est de rédiger une clause dans le contrat de travail ou de conclure un avenant au contrat de travail pour établir l’acceptation du salarié.
Possibilité d’un refus motivé par l’employeur :
- Lorsque le salarié demande à passer en télétravail en application de l’accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l’entreprise, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à ce salarié doit motiver sa réponse.
- En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas à motiver son refus. Sauf si la demande de télétravail émane d’un salarié handicapé ou d’un proche aidant ; dans ce cas l’employeur doit motiver son refus.
Interdiction d’imposer le télétravail :
Lorsque l’employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord.
